「来週で辞めます」と言われたら｜退職は何日前？民法の2週間と就業規則・建設会社の対応

従業員6人の電気工事会社。金曜の夕方、事務所の駐車場でトラックの荷台を片づけていると、職長が近づいてきて帽子を取りました。「社長、来週いっぱいで辞めます。有給も残ってるんで、全部使ってから辞めたいです」。月末には、半年かけてきた店舗の引き渡しが控えています。元請との段取りも、分電盤まわりの残工事も、頭に入っているのは彼だけ。社長は事務所に戻って就業規則を開きます。そこには「退職は1か月前までに申し出ること」。思わず「規則違反やから認められへん」と電話をかけかけて、手が止まります。——本当に、そう言い切っていいのか。

退職の申し出で社長が困るのは、辞めること自体より「いつまで働いてもらえるのか」「現場をどう渡してもらうのか」が決まらないことです。この記事では、民法の2週間と就業規則の関係、有給の消化、引き継ぎの頼み方、退職代行への対応、退職届を受け取った後の手続きまでを、社長が次に迷う順番で整理します。

「来週で辞めます」は、何日前に言えば通るのですか？

まず押さえるのは民法のルールです。雇用期間を決めずに雇っている従業員（いわゆる正社員の職人）について、民法627条1項はこう定めています。

• 各当事者は、いつでも解約の申入れ（辞めるという申し出）ができる
• 雇用は、申し出の日から2週間を経過すると終了する

つまり、冒頭の職長が金曜に申し出た場合、民法の上では、その日から2週間がたつと雇用が終わります。「来週いっぱい」は2週間より短いので、本人の希望どおりの日に辞めるには会社との合意が要る、という整理になります。反対に言えば、2週間を過ぎた先まで会社が一方的に引き止めることはできません。

同じ627条の2項・3項には、「月給制なら当期の前半に申し入れる」「6か月以上の期間で報酬を決めたなら3か月前に申し入れる」という定めもあります。ここは「使用者からの解約の申入れ」と条文に書かれている部分で、従業員が辞める場面の軸は1項の2週間です。「うちは月給だから翌月末まで辞められない」と職人に伝えるのは、条文の読み違いになります。

期間を決めて雇っている職人（有期契約）が途中で辞めたいと言ったら？

「現場が終わる3月末まで」「1年契約」のように期間を決めて雇っている場合は、ルールが変わります。民法628条は、期間の定めがあっても、やむを得ない事由があるときは直ちに契約を解除できるとしています。そのうえで、その事由が当事者の一方の過失で生じたときは、相手方に損害賠償の責任を負うとしています。

雇い方	辞める側のルール	社長がまず確認すること
期間の定めなし	申し出から2週間で終了（民法627条1項）	申し出の日と、本人が希望する最終日
期間の定めあり（有期）	やむを得ない事由があれば直ちに解除できる（民法628条）	契約期間の終わりの日と、辞めたい理由

有期の職人が「家の事情で地元に戻る」「体を壊した」と言うとき、それが「やむを得ない事由」に当たるかは事情によります。現場の実務では、条文で白黒をつけるより、契約の残り期間と現場の区切りを見て、**話し合って退職日を決める（合意で終える）**ほうが揉めずに済みます。有期契約で雇うときの書き方は労働条件通知書・雇用契約書の書き方で整理しています。

2週間という物差しを知っていれば、社長は「規則違反だ」と突っぱねる代わりに、「2週間の間で、何をどこまで渡してもらうか」という話し合いから始められます。

就業規則の「1か月前までに申し出ること」は、意味がないのですか？

意味がないわけではありません。ただ、効き目の強さは分けて考える必要があります。

就業規則に「1か月前」などと書いてあっても、民法上は申し出から2週間で雇用契約が終わると解する余地があり、規則の期間より短い退職がただちに違法とは言い切れない、という考え方があります。この点は判断が分かれるところで、「規則に書いてあるから1か月は必ず働かせられる」とも、「規則の定めはまったく無効」とも断定できません。

では、書いておく意味はどこにあるのか。建設会社で効いてくるのは次の3つです。

1. 早めに言う習慣をつくる：「辞めるなら1か月前に」と入社時に伝わっていれば、多くの職人はそれに合わせてくれます。急な申し出の数そのものが減ります。
2. 話し合いの土台になる：「規則ではこうなっているので、せめて引き渡しまでは相談させてほしい」と、社長が感情ではなくルールで話を切り出せます。
3. 退職までにやることを書いておける：引き継ぎ、貸与品の返却、書類の受け渡しを条文にしておけば、辞める人も何をすればいいか分かります。

規定例（退職の申し出の条文イメージ） 従業員が自己の都合により退職しようとするときは、退職予定日の少なくとも1か月前までに、会社に退職を申し出るよう努めるものとする。申し出た従業員は、退職日までの間、担当する現場の引き継ぎおよび貸与品の返却を行い、会社の指示する業務に誠実に従事するものとする。

これはたたき台です。「努める」とするか、期間を何日にするかは、自社の現場の長さや人数に合わせて調整が必要です。大事なのは、規則を「辞めさせないための盾」として読むのではなく、「辞めるときの段取り表」として書くことです。そう書いてあれば、次に誰かが辞めると言った日も、社長は規則を開いて段取りの確認から入れます。

「残りの有給を全部使ってから辞めたい」と言われたら、断れますか？

冒頭の職長の有給が15日残っていたとします。来週いっぱいで辞めるなら、明日から全部休みに入っても日数が足りません。社長の頭に浮かぶのは「繁忙期だから、時季をずらしてもらえないか」です。

労働基準法39条は、有給休暇は労働者の請求する時季に与えるのが原則で、請求された時季に与えると事業の正常な運営を妨げる場合には、会社が他の時季に与えることができるとしています。これが会社の時季変更権です。

ところが、退職の場面ではこの権利が使いにくくなります。条文は「他の時季に与えることができる」としか書いておらず、退職日との関係を直接定めていません。そのうえで、退職日が決まっている場合、その後に有給を移す日がないため、時季変更権の行使は難しいと考えられています。「引き渡し前だから有給は認めない」と一方的に断る進め方は、トラブルの種になりやすいと考えておくほうが安全です。

そこで現場で使えるのが、最終出勤日と退職日を分けて考える方法です。

日付	決めること	冒頭の職長の場合の組み方の例
申し出の日	退職の意思を確認し、記録する	金曜の夕方
最終出勤日	ここまでに引き継ぎと貸与品の返却を終える	引き継ぎに必要な数日を本人と相談して決める
有給の消化期間	最終出勤日の翌日から、残りの有給を充てる	残日数を給与担当と確認して並べる
退職日	雇用が終わる日。保険・税の手続きの基準日になる	有給を使い切った日を退職日にする

退職日を有給のあとに置けば、本人は有給を使い切れ、会社は最終出勤日までに引き継ぎの時間を確保できます。ただし、これは本人の申し出より退職日を後ろにずらす形になるので、本人の合意が前提です。「引き継ぎに3日だけ出てもらえたら、そのあと有給を全部使ってから退職、という形でどうか」と、相手の希望をかなえる提案として出すと話がまとまりやすくなります。

日給の職人の有給の賃金計算や、そもそもの付与日数は日給の職人にも有給は必要？で解説しています。有給の残日数を毎月つけておけば、退職の申し出があったその場で「何日残っているか」を確かめられ、話し合いの時間を日付の相談に使えます。

引き継ぎをしないまま辞める職人に、損害賠償を求められますか？

「月末の引き渡しに穴が空いたら、その損は払ってもらう」。腹が立つ場面ですが、ここで賠償の話を持ち出す前に、押さえておきたいことがあります。

期間の定めのない雇用なら、民法627条1項のとおり、従業員はいつでも退職を申し出られ、2週間で雇用が終わります。民法に沿って辞めること自体は、法律が認めた行動です。有期契約の途中退職で、やむを得ない事由が本人の過失で生じた場合には、民法628条に損害賠償の定めがありますが、どこまでが請求できる損害で、それをどう証明するかは、個別の事情によって判断されるもので、簡単に結論が出る話ではありません。

そして、実務で問題になるのは法律の議論より、持ち出したことで起きる次のようなことです。

• 話し合いが止まる：「賠償」と聞いた瞬間に本人は身構え、残りの出勤そのものを避けるようになります。引き継ぎはかえって進みません。
• 第三者が入ってくる：退職代行や弁護士を通じた連絡に切り替わり、社長が直接話せなくなります。
• 在職中の賃金の話に火がつく：「それなら今までの残業代を」と、請求の向きが逆になることがあります。
• 残る職人が見ている：辞める人への態度は、残る人にとって「自分が辞めるときの扱い」の予告になります。

損害が気になっても、最後の給料から差し引く形で回収しないでください。給与の支払いと、会社の物や損害の話は分けて進めます（最後の給料から差し引けるもの・引けないものは工具・作業着代の天引きと、壊した道具の弁償にまとめています）。本当に請求を検討するなら、その判断と進め方は弁護士へ相談する領域です。

代わりに効くのは、引き継ぎを「お願い」として具体的に頼むことです。

1. 何を渡してほしいかを紙1枚にする：担当現場の工程、元請の担当者と連絡事項、残工事の場所と内容、図面・写真・安全書類の置き場所。
2. 誰に渡すかを決める：受け取る職人を本人の前で指名し、一緒に現場を回る日を決めます。
3. 引き継ぎの日を出勤日として扱う：引き継ぎに出てもらう日は通常どおり賃金を払う日として予定に入れます。
4. 最後にお礼を言う：同じ地域で仕事を続けていれば、元請や別の現場でまた顔を合わせます。

規定例（引き継ぎの条文イメージ） 退職する従業員は、最終出勤日までに、担当する現場の工程、元請等との連絡事項、未完了の作業および関係書類の保管場所を、会社が指定する者に引き継ぐものとする。引き継ぎの内容および日程は、会社と本人が協議して定める。

条文は自社の職種や現場の形に合わせて調整してください。引き継ぎの中身が決まっていれば、職長が抜けた翌週の朝、残った職人が「分電盤の残りはどこまでですか」と社長の携帯を鳴らし続けることがなくなります。

退職代行から電話が来たら、どう対応すればいいですか？

月曜の朝、見知らぬ番号から電話が鳴ります。「〇〇さんの退職の件でご連絡しました。本人は本日から出社しません」。職長本人からは何の連絡もありません。

慌てて電話口で言い返す前に、会社として確かめることは多くありません。

確認すること	理由
本当に本人の意思か（本人の署名がある退職届の提出を求める、本人へ直接確認するなど）	本人以外からの連絡で、雇用を終わらせる扱いにしないため
申し出の日と、希望する退職日	民法627条1項の2週間を数える起点になるため
残りの有給を使う希望があるか	最終出勤日と退職日の組み立てに関わるため
貸与品の返却方法と、書類の送り先	工具・鍵・保護具の回収と、離職票や源泉徴収票の送付に必要なため

退職代行については、退職の意思を本人に代わって伝えること自体は弁護士でなくても行えるが、退職日の調整や有給の扱い、賃金の金額といった「交渉」にあたる行為を弁護士でない業者が行うと法律上の問題になり得る、と整理されています。会社側から相手と条件の駆け引きをする必要はありません。確認した内容と会社の回答（返却物の一覧、書類の送付先、手続きの予定）を書面やメールでまとめて伝え、記録に残すのが基本です。相手が弁護士や労働組合で、金額や条件の交渉を求められた場合は、会社も弁護士へ相談してください。

建設会社ならではの確認漏れが出やすいのは、次の物です。

• 社用車の鍵、事務所・倉庫・現場詰所の鍵
• 会社の工具・測定器、ヘルメットや安全帯などの保護具
• 現場の入場証、元請から預かっている資料
• 会社で預かっている建退共の手帳（本人へ渡す側の物です。詳しくは建退共と退職金規程）

返却物を一覧にして送付先と方法（着払いで送る、指定日に倉庫へ持参する等）を示せば、社長が本人を追いかけて電話をかけ続ける必要はなくなります。申し出もないまま本人と連絡が取れなくなった場合の安否確認や退職の扱いは、職人が「飛んだ」ときの対応で整理しています。現場側では、元請へ職長の交代を伝え、作業員名簿などの書類を差し替える段取りを並行して進めます。

退職届を受け取ったら、何を決めて、どんな手続きをしますか？

受け取るとき・撤回を申し出られたとき

現場で言い合いになり、「もう辞めたるわ」と退職届を置いていく。翌朝、本人が「昨日のは取り消させてください」と頭を下げる。建設現場ではめずらしくない場面です。

退職届の撤回については、会社が退職を承諾する前であれば撤回できる余地があるが、承諾した後は撤回が難しくなる、という考え方が一般的です。だからこそ、受け取った側の動きを決めておきます。

• その場で「承諾」と言わない：勢いの一言なら、1日置いて本人と話します。
• 承諾する人を決める：職長や先輩が受け取っても、承諾は社長が行う、と決めておきます。
• 承諾したら書面で返す：受け取った日、承諾した日、退職日、最終出勤日を書いて本人に渡し、控えを残します。

退職後の手続きと期限

退職日が決まったら、手続きは退職日を基準に動きます。期限の短いものから並べると次のとおりです。

手続き	期限・内容（※2026年9月時点）	根拠
健康保険・厚生年金保険の資格喪失届	事実があった日から5日以内に年金事務所等へ提出（健康保険と厚生年金保険は同じ届書）	健康保険法施行規則29条
最後の賃金の支払い・本人の金品の返還	本人から請求があれば7日以内	労働基準法23条
雇用保険の資格喪失届	事実があった日の翌日から起算して10日以内にハローワークへ。離職が理由なら原則として離職証明書（離職票の元になる書類）と賃金台帳等を添付	雇用保険法施行規則7条
源泉徴収票の交付	年の途中で退職した人には、退職の日以後1か月以内に作成し、本人に交付	所得税法226条
退職証明書	本人から請求があれば遅滞なく交付。請求していない事項は書かない	労働基準法22条

離職票について本人が「いらない」と言う場合は離職証明書を添えないことができますが、離職の日に59歳以上の人は、本人の希望にかかわらず添付が必要です。60代の職長が辞める会社では見落としやすいので、手続き表に書いておいてください。

退職証明書は、本人が請求した項目だけを書くのがルールです。腹立ちまぎれに「引き継ぎを行わず退職」などと書き足すことはできません。

規定例（退職時の手続きの条文イメージ） 退職する従業員は、退職日までに、会社から貸与された工具、保護具、鍵、社用車の鍵その他の物品を返却する。会社は、本人の求めに応じて退職証明書を交付するほか、法令の定めに従い、源泉徴収票その他退職に必要な書類を本人に交付する。貸与品の返却と賃金の支払いは別に取り扱う。

対象物や書類は自社に合わせて調整が必要です。期限表と条文がそろっていれば、退職が決まった日に事務担当へ「この表の上から順に」と渡すだけで、社長が現場と手続きの間を往復せずに済みます。

次に「辞めます」と言われても慌てないために、何から手を付ければいいですか？

今夜できるのは、就業規則の「退職」の条文を開くことです。そして、次の5つが書いてあるか、決まっているかを確認してください。

• 退職の申し出はいつまでに、誰に、どう伝えるか（規則は「段取り表」として書かれているか）
• 最終出勤日と退職日を分けて決める運用になっているか
• 引き継ぎで渡すもの（工程・元請の連絡事項・残工事・書類の場所）が決まっているか
• 貸与品の一覧があり、返却方法を示せるか
• 資格喪失届・離職証明書・源泉徴収票の期限表を、事務担当と共有しているか

辞める理由の多くは、辞めると言う日よりずっと前、入社後の受け入れの中でつくられています（入社後90日でやるべきこと）。退職のルールを整えることは、辞める人を縛るためではなく、残る職人と現場を守り、社長が「次は誰が抜けるのか」とおびえずに仕事を受けるための備えです。

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参考（一次情報）

• 民法 第627条・第628条（e-Gov法令検索）: https://laws.e-gov.go.jp/law/129AC0000000089
• 労働基準法 第22条・第23条・第39条（e-Gov法令検索）: https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049
• 雇用保険法施行規則 第7条（e-Gov法令検索）: https://laws.e-gov.go.jp/law/350M50002000003
• 健康保険法施行規則 第29条（e-Gov法令検索）: https://laws.e-gov.go.jp/law/215M10000008036
• 所得税法 第226条（e-Gov法令検索）: https://laws.e-gov.go.jp/law/340AC0000000033
• 従業員が退職・死亡したときの健康保険・厚生年金保険の資格喪失手続き（日本年金機構）: https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/tekiyo/hihokensha1/20150407-02.html