作業着代の天引き・壊した工具の弁償は給料から引ける？建設業の賃金控除と損害賠償

従業員8人の設備会社。月末の夜、社長が給与ソフトの控除欄に数字を打ち込んでいます。4月に入った新人には、貸した作業着と安全靴の代金。寮に住む2人には寮費。昼に弁当を頼んでいる職人には弁当代。そこで先週の出来事を思い出します。ベテランの職人が脚立の上からレーザー墨出し器を落とし、本体が割れてしまった。「修理より買い替えやな。給料から毎月少しずつ弁償してもらおうか」——建設会社でよくある場面です。

どれも現場では「当たり前」の天引きに見えます。けれど、この月末の作業には、協定や就業規則がそろっていないと会社が不利になる落とし穴がいくつも含まれています。この記事では、給料から引けるもの・引けないものの線引き、壊した道具や社用車の事故の弁償をどこまで求められるか、辞めた職人の最後の給料の扱いまで、規程例つきで順番に整理します。

作業着・安全靴・寮費・弁当代を給料から天引きするのは違法ですか？

給料日の翌日、新人が明細を手に「この5,000円、何ですか」と聞いてくる。社長は「作業着代や」と答えますが、それを給料から引いてよいという根拠を書面で見せられるでしょうか。

出発点は、労働基準法第24条の全額払いの原則です。賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければなりません。給料から差し引けるのは、次の2つの場合だけです。

1. 法令に別段の定めがある場合（源泉所得税・住民税・社会保険料・雇用保険料の本人負担分など）
2. 労使の書面による協定がある場合（従業員の過半数で組織する労働組合、組合がなければ従業員の過半数を代表する者との協定）

2つ目の協定を、実務では賃金控除協定（または「24協定」）と呼びます。つまり、作業着代も寮費も弁当代も、法令で決まった控除ではないので、協定がなければ天引きできません。協定がないまま引いていれば、それだけで全額払いの原則に反します。

控除する項目	根拠	協定の要否
源泉所得税・住民税	法令	不要
健康保険・厚生年金保険・雇用保険の本人負担分	法令	不要
寮費・社宅の入居料	労使協定	必要
作業着・安全靴の代金（本人が買い取る場合）	労使協定	必要
昼の弁当代	労使協定	必要
本人の物として買う工具の代金	労使協定	必要
壊した道具の弁償	—	協定に入れて一方的に引く扱いは避ける（後述）

厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）の解説では、協定によって控除できるものは「購買代金、住宅・寮その他の福利厚生施設の費用、各種生命・損害保険の保険料、組合費等内容が明白なもの」に限るとされています。作業着代や弁当代は、そこに名指しされているわけではありません。ただ、金額と中身がはっきりした実費として協定に書いておけば、同じ考え方で扱えます。厚生労働省の労働条件Q&Aでも、社内預金の積立金を毎月の賃金から控除するには賃金控除に関する労使協定が必要と説明されており、「本人のためになる控除だから協定はいらない」という考え方は通りません。

もう一つ確認したいのが、作業着を「貸している」のか「買わせている」のかです。会社の備品として貸し、辞めるときに返してもらうなら、そもそも毎月代金を引く理由がありません。本人の持ち物として負担させるなら、その旨を入社時に説明し、協定に項目を入れます。常時10人以上の従業員がいる事業場では、労働基準法第89条により、食費や作業用品などを従業員に負担させる定めをする場合、その内容を就業規則に書く必要があります。10人未満の会社でも、同じ内容を書いておけば、人が増えたときに慌てずに済みます。

明細の控除欄に並ぶ項目すべてに書面の根拠があれば、「これ何のお金ですか」と聞かれても、協定を見せて30秒で説明が終わります。給料日のたびに社長が口頭で言い訳を重ねる必要はなくなります。

賃金控除協定には、何をどう書けばいいですか？

「協定といっても、誰と何を約束すればいいのか」。事務員のいない会社ほど、ここで手が止まります。

協定の相手は、労働組合がない会社なら過半数代表者（従業員の代表として会社と話し合う人）です。社長が一方的に指名した人ではなく、従業員の中から選ばれた人である必要があります。代表者の選び方の手順は就業規則の届出方法と代表者選びで解説しています。

協定に書いておきたい項目は、次のとおりです。

• 控除する項目（寮費、作業用品の購入代金、弁当代など）
• 金額または計算方法（「寮費は月額◯円」「弁当代は注文した食数×単価」など）
• 控除する時期（毎月の給料日に、その月分を控除する など）
• 協定の有効期間と、更新の方法

協定例（賃金控除に関する協定の条文イメージ） 第1条　会社は、毎月の賃金支払日に、次に掲げるものを賃金から控除して支払うことができる。 　一　会社が貸与する寮の使用料（月額は寮使用規程に定める額） 　二　従業員が会社を通じて購入した作業着・安全靴・工具等の代金（本人が購入を申し込んだものに限る） 　三　会社を通じて注文した昼食の代金（注文した食数に単価を乗じた額） 第2条　この協定は、令和◯年◯月◯日から1年間有効とし、期間満了の1か月前までに当事者のいずれからも申出がないときは、さらに1年間更新する。

これは自社で検討するためのたたき台です。実際の項目・金額・期間は、自社の寮や購買の実態に合わせて調整してください。

ポイントは、「本人が申し込んだ物」「注文した食数」のように、控除の中身が本人にも分かる形で書くことです。反対に、「会社が必要と認めたもの」「業務上の損害」のような、金額があとから決まる項目を入れておいて、壊した道具の代金を引く根拠にしようとするのは避けてください。先ほどの「内容が明白なもの」という考え方から外れます。

賃金控除協定は、36協定のように労働基準監督署へ提出する協定ではなく、会社で保管しておく協定です。締結した書面は、給与明細の控除項目と照らし合わせられるよう、就業規則と一緒に保管しておきます（自社の扱いに迷う場合は専門家にご確認ください）。

協定が1枚あれば、新人が入るたびに「作業着代、引いてもええか」と個別に聞き直す必要がなくなり、給与計算を誰が担当しても同じ控除になります。

「道具を壊したら◯万円」「無断欠勤は罰金」と決めておけますか？

朝礼で社長が言います。「これからは、測量機器を落として壊したら一律3万円、無断欠勤は1回5,000円の罰金にする」。気持ちは分かりますが、この決め方のままでは、就業規則にも誓約書にも書けません。

労働基準法第16条は、次のように定めています。

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

たとえば、次のような決め方は、この条文に反します。

• 「会社の工具・機器を壊したら、一律◯万円を支払う」
• 「無断欠勤1回につき、罰金◯円」
• 「1年以内に辞めたら、違約金として◯万円を支払う」

誓約書に本人の署名があっても、禁止されている契約であることは変わりません。

一方で、第16条が禁じているのは、あらかじめ金額を決めておく契約です。実際に物が壊れたあとで、生じた損害について話し合うこと自体を禁じた条文ではありません（ただし、その場合でも全額を求められるとは限らないことは、次の見出しで説明します）。

罰として給料を減らす「減給の制裁」との違い

「罰金がダメなら、懲戒で減給すればいい」と考える方もいます。減給の制裁は、就業規則の懲戒の定めに基づいて行う処分で、労働基準法第91条で上限が決まっています。

• 1回の額は、平均賃金の1日分の半額まで
• 1回の給料（一賃金支払期）で合計しても、その賃金総額の10分の1まで

たとえば、平均賃金が1万2,000円の職人なら、1回の減給は6,000円までです。その月の賃金総額が30万円なら、何回分を合わせても3万円までになります。平均賃金は法律で決まった計算で出す金額で、日当そのものとは限りません（※2026年9月時点）。

なお、遅刻・早退で働かなかった時間の賃金を差し引くのは、働いていない分を払わないだけなので、制裁には当たりません。ただし、働かなかった時間分を超えて差し引くと、制裁として扱われ、上限のルールがかかります。

減給の制裁は、ルール違反への処分です。壊れた道具の代金を回収するための仕組みではありません。「墨出し器の分を減給で取り返す」という使い方をすると、目的が混ざって処分の妥当性も問われやすくなります。懲戒の種類や手続きの組み立ては就業規則に入れるべき懲戒規定で整理しています。

罰金の張り紙で職人を縛る代わりに、処分と損害の話を分けておけば、社長はカッとなった瞬間に「3万円や」と口にせず、決めた手順に沿って落ち着いて対応できます。

壊したレーザー墨出し器の代金は、職人に全額払わせられますか？

割れた墨出し器を前に、職人は「すみません」と頭を下げています。買い替えの見積もりを見て、社長は「全額とは言わんけど、半分は払ってもらおうか」と考える。この「どこまで」が、いちばん判断に迷うところです。

従業員が仕事中に会社の物を壊した場合、会社が本人に損害を請求すること自体は、法律上あり得ます。ただし、損害の全額を当然に請求できるとは考えないでください。最高裁の判例（茨城石炭商事事件として知られる判断）では、会社が従業員に損害の賠償を求める場合でも、仕事の内容や本人の不注意の程度、会社の備えなどを踏まえ、信義則（お互いに誠実に振る舞うべきという原則）に照らして相当な範囲に限られるという考え方が示されたと、広く紹介されています。

背景にあるのは、次のような考え方です。

• 会社は、職人の仕事によって利益を得ている
• 高所作業や運搬の多い現場では、道具が壊れること自体が、ある程度は仕事に付きもののリスク
• そのリスクは、保険や安全対策、道具の管理方法によって会社が備えられる

そのため、普段どおりの作業中のうっかりミスで壊れた道具の代金を、そのまま本人に負わせるのは難しいことが多いと考えておくのが安全です。反対に、わざと壊した、禁止されていた使い方をした、酒気帯びで作業したといった場合は、本人に求める割合が大きくなり得ます。

請求を考える前に、次の点を確認して記録しておきます。

確認すること	見るポイント
壊れた経緯	通常の作業中か、禁止された使い方や私的な使用か
本人の不注意の程度	うっかりか、何度も注意されていた行為か、わざとか
会社の備え	保管方法・落下防止の指示・安全教育をしていたか
保険	動産や機器の保険で補償されないか
損害額	修理で済むか、買い替えなら使用年数に応じた価値はいくらか

「給料から少しずつ」は、なぜ避けるべきですか？

話し合いで本人が「払います」と言ったとしても、毎月の給料から会社が差し引く形にするのは避けてください。弁償の代金は、控除の中身が事前に決まった寮費や弁当代とは違い、協定に入れて天引きする性質のものではありません。

最高裁の判例で、労働者本人が自由な意思で同意した場合に限って、賃金との相殺が認められた例があります。ただし、その「自由な意思」があったかどうかは厳しく見られます。社長の前で頭を下げている職人が「分かりました」と言ったことが、それに当たるとは限りません。

実務では、次のように給料とは別の流れにしておくと、あとから争いになりにくくなります。

1. 損害額と本人に求める金額を、根拠とともに書面にする
2. 本人が内容を持ち帰って考えられる時間を取る
3. 合意できたら、金額・支払方法（振込・手渡し）・回数を書いた合意書を交わす
4. 受け取ったら、その都度受領の記録を残す

金額に争いがある、本人が支払いを拒むといった場合の交渉や請求は、弁護士へご相談ください。

感情のままに「給料から引いとくで」と言わず、この表と手順で決めれば、職人に「会社に搾り取られた」という気持ちを残さずに済みます。腕のいい職人を、道具1台の代金で失わないための順番です。

社用車の事故の修理代や保険の免責分は、運転した職人の自己負担にできますか？

雨の夕方、現場から戻った軽バンのバンパーがへこんでいます。「コインパーキングでバックしたら、柱に当ててしまって」。保険を使えば等級が下がる、使わなければ修理代が会社持ち。社長の頭に「免責分くらいは本人に払わせたい」が浮かびます。

まず、事故で第三者にけがや損害を与えた場合、民法第715条第1項により、会社も使用者として賠償の責任を負い得ます。そのうえで同条第3項は、会社が払ったあとに従業員へ求償すること（肩代わりした分を請求すること）を妨げないと定めています。

ただし、ここでも前の見出しと同じ考え方がかかります。求償できるとしても、仕事の中で起きた事故の損害を、全額そのまま運転した職人に負わせられるとは限りません。

とくに注意したいのが、社用車規程の書き方です。

• 「事故の修理代は、運転者が全額負担する」
• 「保険を使った場合、免責金額◯万円は運転者の負担とする」

このようにあらかじめ一律の負担額を決めておく定めは、第16条が禁じる賠償額の予定にあたるおそれがあります。規程には「事故の報告の手順」と「損害の負担は、事故の内容や過失の程度を踏まえて個別に協議する」ことを書いておくほうが、会社を守ります。

事故の場面	考え方の目安
業務中、通常の注意をしていた中での軽い接触	会社の保険や経費での処理を基本に考える
会社が禁じた私用での無断使用中の事故	業務との関係が薄く、本人に求める範囲は広くなり得る
飲酒運転や重大な交通違反による事故	懲戒の検討と、損害の請求を分けて個別に判断する

いずれの場合も、請求するなら給料からの天引きではなく、前の見出しの手順で別に取り決めます。社用車の持ち帰りや私用の禁止、アルコールチェック、事故報告の決め方は、アルコールチェックと社用車規程の作り方で詳しく整理しています。

事故報告の手順と負担の決め方が規程にあれば、職人は事故を隠さずすぐ電話してきます。社長にとって一番怖い「知らないうちに傷が増えている社用車」を防ぐことにもつながります。

辞めた職人の最後の給料から、工具代や寮費を差し引けますか？

月の途中で職人が辞めることになりました。寮は今週末で退去、貸していた電動工具は1台が戻ってきていない。「最後の給料で全部精算すればええやろ」。ここで引ける物と引けない物を分けておかないと、辞めたあとに揉めます。

最後の給料も、ふだんの給料と同じく全額払いの原則がかかります。労働基準法第24条第2項の「毎月1回以上、一定の期日に払う」ルールも同じです。

精算したいもの	最後の給料からの控除
退職月までの寮費	賃金控除協定に定めた項目・計算方法の範囲なら控除できる
退職月の弁当代・申込済みの作業用品代	同上。協定にない項目は控除しない
返ってこない貸与工具の代金	一方的に差し引かない。返却の依頼と給与の支払いを分ける
在職中に壊した道具の弁償	一方的に差し引かない。請求するなら別に取り決める

「工具を返したら給料を払う」と、返却を支払いの条件にするのも避けてください。音信不通になった職人の給料や貸与品の扱いは、職人が「飛んだ」ときの対応で手順を詳しく説明しています。

辞めていく職人とは、どうしても気持ちがすれ違いがちです。退職の話が出た時点で、次の3つを一覧にして本人と確認しておくと、最後の給料日に揉めずに済みます。

• 協定に基づいて控除するもの（寮費の日割りなど）と、その金額
• 返してもらう貸与品（品名・数量・返却期限・返却方法）
• 別に話し合うもの（未返却品や破損の扱い）

「最後の給料で帳尻を合わせる」考え方をやめて、給与・返却・弁償を別々の紙で進めれば、退職後に内容証明が届いたり、労基署から連絡が来たりする心配を減らせます。退職の申し出を受けた後の段取りや手続きは、「来週で辞めます」と言われたときの対応で整理しています。

天引きと弁償のルールは、就業規則にどう書いて、何から始めればいいですか？

まずは、今月の給与明細を1枚手元に置いて、控除欄の項目を上から確認してみてください。

1. 法令による控除（税・社会保険料）と、それ以外の控除を分ける
2. それ以外の控除に、賃金控除協定の根拠があるかを確認する
3. 作業着・工具が「貸与」か「本人負担」かを決め、貸与品の台帳を作る
4. 就業規則・社用車規程・誓約書に、「壊したら◯万円」のような一律の負担額が書かれていないか探す
5. 道具の破損や事故が起きたときの報告と、損害を話し合う手順を決める

規定例（作業用品の負担と賃金の控除） 第◯条　会社は、業務に必要な作業着・安全靴・保護具を従業員に貸与する。従業員は、退職時にこれを返却する。 2　従業員が自ら希望して購入する作業用品の代金、寮の使用料及び昼食の代金は、労使協定に基づき、毎月の賃金から控除することができる。

規定例（会社の物品の損傷等） 第◯条　従業員は、会社の工具、機器、車両その他の物品を損傷し、又は紛失したときは、直ちに所属長に報告しなければならない。 2　前項の損害について従業員に負担を求めるときは、損傷等に至った経緯、本人の故意又は過失の程度、会社の管理の状況その他の事情を考慮して、本人と協議のうえ定める。会社は、この負担額を賃金から控除しない。

いずれも条文のイメージです。自社の貸与品の範囲、寮や購買の仕組み、懲戒規定との関係に合わせて調整が必要です。

中峯社労士事務所では、建設業の就業規則作成・改定を顧問の基本料金内で行っています。賃金控除協定の見直しや、社用車規程・貸与品のルールづくりも、就業規則と合わせて整えられます。「控除欄の項目に根拠があるか分からない」「壊れた機材の話し合いをどう進めればいいか」という段階でも、Zoom30分の無料相談で、自社の明細と規則を見ながら一緒に整理できます。月末の夜、控除欄に数字を打ち込むたびに「これで大丈夫か」と手を止めなくていい状態をつくりましょう。最新の制度や金額は、必ず公式サイトでご確認ください。

参考（一次情報）

• 労働基準法・第16条、第24条、第89条、第91条（e-Gov法令検索）: https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049
• 民法・第715条（e-Gov法令検索）: https://laws.e-gov.go.jp/law/129AC0000000089
• モデル就業規則について（厚生労働省）: https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html
• モデル就業規則 令和7年12月版 PDF（厚生労働省）: https://www.mhlw.go.jp/content/001620507.pdf
• 確かめよう労働条件 Q&A「社内預金」（厚生労働省）: https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/qa/roudousya/sonota/q1.html