建設業の36協定の書き方・特別条項の記載例（新様式対応）

年度末の繁忙期。現場が次々に押して、気づけば職人たちの退勤時刻がどんどん遅くなっている。「今は稼ぎ時だから」と回していたある日、労働基準監督署から一枚の案内が届く。「36協定の届出状況を確認させてください」。残業をさせること自体、実は届出という手続きの上に成り立っている——そのことを、忙しさの中で忘れていたと気づく瞬間です。この記事では、36協定とは何かから、建設業が使う様式の選び方、特別条項付き36協定の欄ごとの記入例、就業規則との整合までを、厚生労働省の様式と記載例を踏まえてお伝えします。

そもそも36協定とは、何のための書類ですか？

労働時間には、法律上の原則があります。1日8時間・週40時間。これを超えて働かせるには、会社と労働者の間で協定を結び、労働基準監督署へ届け出る必要があります。これが労働基準法36条にもとづく「36協定（サブロク協定）」です。

• 届け出て初めて、時間外労働や休日労働をさせられる
• 届出が無いまま残業させると、それ自体が法違反になり得る
• 「みんな残業しているから大丈夫」は、根拠になりません

つまり36協定は、残業をさせるための「許可証」のようなものです。建設業でこれが抜けていると、忙しくて頑張っているつもりが、足元で法令違反を積み上げていることになりかねません。

建設業の36協定で、つまずきやすい点はどこですか？

かつて建設業は時間外労働の上限規制の適用が猶予されていました。しかし2024年4月からは、建設業にも上限規制が適用されています。ここの認識が古いままだと、協定の内容も現場の運用もズレてしまいます。

• 今どうなっているか：「建設業は残業に上限が無い」という古い前提で回している。
• 整えるとどう変わるか：原則 月45時間・年360時間という上限を踏まえた協定と勤怠管理に切り替わる。
• 社長の毎日がどう変わるか：繁忙期に「これ以上やらせて大丈夫か」を数字で判断でき、「この追加工事、今の残業枠で受けられるか」まで根拠をもって決められます。監督署の確認にも慌てず対応できます。

時間外の上限そのものの確認手順は時間外労働の上限チェックリストにまとめています。

建設業は、どの様式を使いますか？

事務所の机で、去年の36協定届の控えを横に置き、ネットで「36協定 記入例 建設業」と検索する。出てきた記入例をそのまま写そうとして、様式の番号が去年と違うことに気づく——。建設業は2024年4月に扱いが変わったため、古い記入例と今の様式が混ざって見つかりやすいのです。

今の様式は「限度時間を超える見込みがあるか」と「災害時の復旧・復興の対応が見込まれるか」の2つで決まります。

押さえておきたい点は次のとおりです。

• ほとんどの工務店・内装・設備会社は、様式第9号か第9号の2です。繁忙期に月45時間を超える月が1か月でもありそうなら、第9号の2を選びます。
• 災害時の復旧・復興の事業では、「時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満」「2〜6か月平均80時間以内」の規制が適用されません（労働基準法139条）。ただし「年720時間以内」と「月45時間を超えられるのは年6回まで」は、この場合も適用されます。
• 様式第9号の4の記入例に注意。検索すると「様式第9号の4」の建設業向け記入例が見つかることがありますが、古い時期の資料と考えられます。現在の厚生労働省の様式一覧では、様式第9号の4は特定医師向けの様式として掲載されており、建設業の届出には使いません。
• 様式は更新されます。厚生労働省の様式一覧では、第9号・第9号の2・第9号の3の3の更新日は2025年6月1日です（※2026年9月時点）。去年の用紙を使い回さず、届け出る年に最新の様式を取り直すのが安全です。
• 地震や豪雨など、災害その他避けることのできない事由によって臨時に労働時間を延ばす必要が生じた場合は、36協定とは別に労働基準法33条1項の許可（事態が急迫しているときは事後の届出）の手続きがあります。

1年単位の変形労働時間制（対象期間が3か月を超えるもの）を使っている職人については、限度時間が「月42時間・年320時間」に下がります。カレンダーの組み方は土曜も現場がある建設会社の1年単位の変形労働時間制で詳しく解説しています。

様式を正しく選べていれば、届出の差し戻しで繁忙期の手が止まることがありません。「うちは第9号の2で出す」と一度決めてしまえば、毎年の更新は数字を見直すだけの作業に変わります。

特別条項を付けると、残業は何時間まで延ばせますか？

繁忙期など、どうしても原則の上限を超えそうな月がある。そのときに備えて定めるのが「特別条項」です。ただし、特別条項があれば無制限に残業させてよいわけではありません。超えられる回数や時間には、法律上の枠があります。

• 特別条項は「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に」限度時間を超える必要がある場合に使うもの
• 時間外労働は年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満、かつ2〜6か月平均80時間以内
• 月45時間を超えられるのは年6回まで
• 限度時間を超えて働く人の健康を守るための措置（健康福祉確保措置）を定める必要がある

見落としやすいのは、「月100時間未満」「2〜6か月平均80時間以内」は、特別条項を使わない月も含めて1年を通して守らなければならない点です。様式第9号の2の記載心得にも、協定に書いた時間数にかかわらず、時間外労働と休日労働の合計が月100時間以上になった場合や、2〜6か月平均で80時間を超えた場合は労働基準法違反になると明記されています。たとえば時間外労働が月44時間（限度時間の範囲内）でも、休日労働が56時間重なれば合計100時間となり、違反です（※2026年9月時点）。

特別条項は「いざという月の保険」です。枠を正しく書いておけば、工期が迫った月にも「あと何時間までなら大丈夫か」を事務所で即答でき、職人に無理を頼むかどうかの判断を数字でできます。

特別条項付き36協定は、どう書けばいいですか？（建設業の記入例）

従業員8人の設備会社。3月は年度末の引き渡しが重なり、施工管理の2人は毎年月50時間を超える——。こうした会社が様式第9号の2を書く場合、1枚目（一般条項）と2枚目（特別条項）の両方を記入します。下の表の数字は、**法の上限の範囲内で作った「例」**です。自社の実態と労使の話し合いで決めてください。

健康福祉確保措置の選択肢は、厚生労働省の記載例で次の10項目が示されています。

1. 医師による面接指導
2. 深夜業（22時〜5時）の回数制限
3. 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
4. 代償休日・特別な休暇の付与
5. 健康診断
6. 連続休暇の取得
7. 心とからだの相談窓口の設置
8. 配置転換
9. 産業医等による助言・指導や保健指導
10. その他（労使で検討のうえ具体的に記載）

月60時間を超えた残業の割増率50%も、忘れずに

特別条項の「割増賃金率」欄は、限度時間（月45時間・年360時間）を超えた部分の率です。これとは別に、月60時間を超える時間外労働は、中小企業も2023年4月1日から割増率50%以上になっています（※2026年9月時点）。月60時間の計算には法定休日の労働時間は含みませんが、それ以外の休日（土曜など）の労働時間は含みます。

2枚目で1か月60時間を超える枠を書くなら、給与計算の側でも「60時間までは25%以上、60時間を超えた分は50%以上」と分けて計算できるようにしておきます。割増率の引き上げに合わせて就業規則の変更が必要になる場合もあります。手当を含めた計算の基礎は現場手当・資格手当・皆勤手当は残業代の計算に入る？で解説しています。

欄の意味が分かったうえで書いた協定届は、監督署の確認の場で「なぜこの時間数なのか」を説明できる書類になります。社長が現場に出ている間も、事務の担当者が迷わず更新できます。

就業規則と36協定は、どうそろえればいいですか？

36協定は「時間外労働をさせても法違反にならないようにする」協定、就業規則は「労働時間や残業のルールを定める」文書です。この二つがバラバラだと、たとえば就業規則の所定労働時間と、実際の勤務・協定の中身が食い違い、残業代の計算まで狂っていきます。

協定を出していても、「業務の都合で残業や休日出勤を命じることがある」というルールが就業規則に無ければ、職人に残業を頼む根拠があいまいになります。厚生労働省のモデル就業規則を土台にすると、次のような規定になります。

規定例（時間外及び休日労働） 第○条　業務の都合により、第○条の所定労働時間を超え、又は第○条の所定休日に労働させることがある。 2　前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。

※規定例です。自社の労働時間制度（変形労働時間制の有無など）に合わせて調整が必要です。

• 就業規則の労働時間・休日の定めと、36協定の前提をそろえる
• 実際の勤務時間を記録する仕組み（出面や勤怠）まで一体で整える
• 移動時間の扱いなど、建設業特有の論点も反映する（移動時間は労働時間か）

紙の上の整合だけでなく、現場の記録までつながって、初めて「守れる仕組み」になります。ひな形のまま放置した規則の危うさはひな形のままだと危ない5つの落とし穴もご覧ください。

毎年の届出を、負担なく回すには？

36協定は、時間外労働をさせられる期間（対象期間）を1年間として協定し、有効期間が始まる前までに届け出るものです。有効期間は1年とするのが望ましいとされています。毎回ゼロから悩むと大きな負担ですが、就業規則と勤怠の仕組みが整っていれば、更新は「中身を確認して出すだけ」に近づきます。

• 電子申請（e-Gov）で出せる：36協定届は、労働基準監督署の窓口や郵送のほか、e-Govの電子申請でも届け出られます。厚生労働省の労働条件ポータルサイト「確かめよう労働条件」を使えば、建設業の36協定届にも対応しており、有効期間が切れる30日前のリマインドメールや、前回の届出内容を写して変更点だけ直す機能もあります。現場の合間に監督署へ足を運ばずに済みます（※2026年9月時点）。
• 協定届で協定を兼ねる場合：36協定届の様式そのものを協定書として使うこともできます。その場合は、労使双方の記名押印または署名など、合意が明らかになる方法で締結します。
• 届け出たら周知：届け出た36協定は、作業場の見やすい場所への備え付けや書面の交付などで、従業員に周知します。

就業規則を作ったり変えたりしたときの周知・意見書・届出の流れは就業規則を作ったら何をする？周知・意見書・労基署への届出にまとめています。安全衛生の整備（安全配慮義務と就業規則）とあわせて回すと、現場の労働時間管理が一段としっかりします。

当事務所では建設業の就業規則作成を顧問の基本料金内で行い、36協定の作成・届出もサポートしています。Zoom30分の無料相談で「うちの残業、今の協定と様式で足りているか」から一緒に点検できます。最新の制度や金額は、必ず公式サイトでご確認ください。

参考（一次情報）

• 建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制（厚生労働省）: https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/gyosyu/topics/01.html
• 主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式・36協定届の各様式）（厚生労働省）: https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudoukijunkankei.html
• 36協定届の記載例・健康福祉確保措置（厚生労働省パンフレット）: https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001738076.pdf
• 月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます（厚生労働省）: https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf
• 労働基準法等の規定に基づく届出等の電子申請について（厚生労働省）: https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000184033.html
• 労働基準法（e-Gov法令検索）: https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049