「年5日の有給、うちの職人は取ってくれない」を解いた方法

「うちの職人は、休めと言っても休まんのですわ」——建設業の社長からいちばんよく返ってくる言葉です。

現場が動いている限り、職人は出てきます。会社としては年5日取らせないと法律違反になる。でも本人は取りたがらない。この板挟みのご相談でした。

ご相談の内容

年次有給休暇が10日以上付与される従業員には、年5日を確実に取得させることが会社の義務です。本人が申し出るのを待つのではなく、取得させる責任が会社側にあります。

しかしこの会社では、対象となる従業員全員に5日ずつ取らせるのは現実的に難しい、というお話でした。現場が動く日は全員出る。手が空く日は、そもそも会社が休みになっている。取得のタイミングが作れない、という状態です。

当事務所の対応

従業員の方との話し合いを前提に、お盆休みと年末年始の一部を有給休暇として消化する形をご提案し、年5日の取得を達成しました。

もともと現場が止まる時期です。ここに有給を充てれば、工程に穴を空けずに5日を満たせます。「休みを取らせるために現場を止める」のではなく、すでに止まっている日を使うという発想の転換です。

気をつけたいポイント

この方法には、押さえておくべき条件が2つあります。

1つ目は、手続きです。 会社が有給の取得日を指定する計画的付与という仕組みには、労使協定の締結が必要です。社長が「お盆は有給な」と決めて回覧するだけでは成立しません。また、付与日数のうち5日は従業員が自分の都合で使える分として残しておく必要があります。

2つ目は、従業員の納得です。 お盆や年末年始に有給を充てると、「自分の希望した日に有給が取れない」と感じる従業員が出てきます。もっともな反応です。そこで当事務所では、別途、特別休暇を5日付与するといった対策をおすすめしています。会社の休みを有給に置き換えた分、別の形で休みを戻す。この一手間があるかどうかで、制度への納得がまったく変わります。

もう一点、日給制の会社で見落とされがちなのが、「有給を取った日も賃金は支払われる」ことが職人に伝わっていないケースです。「休んだら日当が飛ぶ」と思い込んで取らないだけ、ということが実際にあります。日給の職人の有給の日の賃金計算や計画的付与の組み方は日給の職人にも有給は必要？で解説しています。

この整理をすると、社長の何が変わるか

年度末に「あと何日取らせないと」と慌てて数える作業が消えます。年間カレンダーを組んだ時点で、5日は自動的に満たされている状態になるからです。

調査で有給の取得状況を聞かれたときも、「この日とこの日で取得しています」と即答できる。職人から「有給って結局どうなってるんですか」と聞かれても、決めた形がそのまま答えになります。

有給の設計は年間カレンダーと賃金規定の両方に効くので、建設業の就業規則作成の中で一緒に組むのが確実です。日給制ならではの落とし穴は日給月給の建設業、就業規則に絶対入れるべき賃金規定に、規則が実態に合わなくなっている場合の直し方は「就業規則が現状に合っていない」建設業の見直し・改定の進め方と優先順位にまとめています。