建設業の「常用」と「請負」の違いは？一人親方を日当で頼む前に確かめる4つの点

社員5人の内装会社。朝7時半、資材置き場に社員と、長い付き合いの一人親方が2人そろいます。社長が「今日は3階の軽鉄、昼からボード」と割り振り、みんなで会社の車に会社の道具を積んで現場へ向かう。月末に一人親方から届く請求書には「常用 22人工 × 20,000円」。契約書の題名は請負で、現場での呼び名は「常用さん」です。「契約は一人親方やけど、やってることは社員と変わらんな」——そう感じたことがあっても、社長ひとりの落ち度ではありません。国土交通省が下請の会社に「従来の慣行」の見直しを求めているほど、業界に根強い頼み方だからです。この記事では、現場の「常用」と「請負」の違いを日当・時間・指示・道具の4点で見分け、今の頼み方を雇用と請負のどちらにそろえるかまでを順にお伝えします。

建設業の「常用」と「請負」は、何が違うのですか？

「常用」は1日いくら（1人工いくら）で人の手間に来てもらう頼み方、「請負」は仕事の完成に対して代金を払う契約です。民法も、請負を「仕事を完成すること」を約束してその結果に報酬を払う契約、雇用を「労働に従事すること」に報酬を払う契約として書き分けています（民法632条・623条）。

つまり、日数で払うのか、できあがった仕事で払うのか。ここが出発点です。「常用」は現場の頼み方の呼び名なので、法律の上では、実際の働き方に応じて雇用か請負か（人を出す形なら派遣など）に当てはめて判断されます。厚生労働省も、労働者に当たるかどうかは「請負契約や委任契約といった契約の形式や名称にかかわらず」、契約の内容や働き方、報酬から個別に判断すると説明しています（労働基準法における「労働者」とは）。

もう一つ紛らわしいのが、統計や求人で見かける「常用労働者」です。厚生労働省の毎月勤労統計調査では、期間を定めずに雇われている人と、1か月以上の期間を定めて雇われている人を「常用労働者」と呼び、パートタイムの人も含みます（用語の説明）。こちらは雇われている人の区分で、「正社員」と同じ意味でもありません。現場で「常用さん」と呼ぶ一人親方と、統計の「常用労働者」は、同じ言葉でも中身が別物です。

月末、事務担当が請求書を仕分けながら「常用さんの分は外注でええんですよね？」と聞く。社長も即答できない——この迷いの出どころは、言葉の混線です。

呼び名や契約書の題名ではなく、日々の働き方で、雇用か請負かが決まります。呼び名と実態がそろえば、元請から請負契約書や作業員名簿の確認を求められても、そのまま出せます。「常用さん」を外注として扱ってよいのか、社員として扱うべきなのかで、月末に手が止まることもなくなります。

日当・時間・指示・道具の4点で比べると、どこで分かれますか？

日当で払い、時間を会社が決め、作業の中身を会社が指示し、道具も会社が出している——この4点が会社側にそろうほど、契約書が請負でも労働者と判断されやすくなります。国土交通省の「働き方自己診断チェックリスト」と、労働省（当時）の研究会報告（平成8年・建設業の手間請け）をもとに並べると、次のとおりです。

表の4点は、点数を足し引きするものではなく、全体で判断されます。国土交通省のチェックリストは、これに「仕事を断る自由」「代わりの人を立てられるか」「報酬の額」「ほかの会社の仕事もできるか（専属性）」を加えた8項目で、雇用寄りの答え（B）が多く当てはまる場合は雇用契約の締結を検討するよう示しています。8項目の表と一人ずつの仕分け方は外注（一人親方）に社会保険・労災・雇用保険はかかる？に、指示・時間・報酬・道具の順に自社の運用を点検するチェックリストは偽装請負にならないための一人親方契約チェックリストにまとめています。ここでは判断が分かれた2つの例を見ておきます。労働省（当時）の研究会報告に載っている例です。

• 住宅の大工A（労働者と判断）：報酬は3.3㎡あたりの出来高払いで、釘を含む工具も自分で用意し、事業所得として自分で申告していました。それでも、同じ会社から続けて仕事を受けていて事実上は断れず、次の作業に回る指示も拒めませんでした。作業マニュアルで手順を細かく示され、毎朝会社の事務所に寄って指示を受けてから現場へ行き、休むときは事前の連絡を義務づけられ、実際には社員と同じ8時から17時まで働き、自分の判断で手元を入れることも認められていませんでした。
• 型枠大工B（労働者ではないと判断）：15人のグループの代表として請け負い、複数の会社から仕事を受けて断ることもありました。施工のやり方は自分で決め、作業時間は発注者と相談して決め、手元を入れるのも自由で、高価な据置式の機械も自前でした。材料は発注者から支給されていましたが、それでも労働者ではないとされています。

2人とも出来高払いでした。分けたのは払い方よりも、仕事を断れるか・進め方の指示・時間・手元の入れ方を、だれが握っていたかです。大工Aが工具を自分で負担していたことは、労働者と判断する力を弱める事情ではあっても、判断を覆すものではないとされました。道具は、Bが高価な据置式の機械まで自前だったことが、労働者ではないという判断を補強した形です。

朝の割り振りに置きかえると、「3階の軽鉄一式を来週の金曜までに」と仕事の範囲と期限を伝えるのは、注文者として普通の指示です。一方、毎朝「今日はここからここまで、この順番で」と一日の仕事量と進め方まで割り振っているなら、社員への指示と同じ形になります。

こう考えると、朝の割り振りで、一人親方に伝えてよいこと（仕事の範囲・期限・安全）と、社員にだけ伝えること（一日の段取り・時間）の線が見えてきます。

一人親方に「常用」で来てもらうのは、違法ですか？

呼び名や日当払いだけで違法と決まるわけではありませんが、実態が雇用なのに請負として扱い続けると、残業代などは最大3年分、社会保険料・労働保険料は最大2年分をさかのぼって求められることがあります（※2026年9月時点）。

日当で来てもらうこと自体は、雇用として扱えば日給制の社員や日雇いと同じ、ふつうの働き方です。問題は、働き方は雇用なのに、契約と処理だけを請負にしていることにあります。国土交通省の検討会がまとめた資料には、求人サイトなどで見られる実態として、契約が「1日2万円（常用請負）」のように形だけ請負になっていて、実際は単なる労働力として現場に入っている例が多い、という報告や、業界で「常用精算」と呼ばれるものは請負契約が名目上のものである場合がある、との整理が載っています。こうした形の一人親方を「偽装一人親方」と呼ぶこともあります。

国土交通省の下請指導ガイドラインも、契約の形式が請負でも、実態が元請の指揮監督の下で労務を提供し、その対価を受け取るものなら、建設工事の完成を目的とした請負契約には当たらないとしています。労基署の調査や、辞めた職人からの請求をきっかけに「実は労働者だった」と判断されると、次のことが起こり得ます。

• 賃金：残業代などの不足分を請求されることがあります。請求できる期間は3年です（労働基準法115条・附則143条3項）。平米単価で払ってきた人でも同じで、計算の仕方は出来高払い・歩合の職人にも残業代は必要？で解説しています。
• 社会保険・労働保険：加入の条件に当てはまれば、加入の手続きと保険料の納付が必要になります。保険料を徴収する権利の時効は2年です（健康保険法193条・厚生年金保険法92条・労働保険徴収法41条）。外注と社員で何が変わるかは外注（一人親方）に社会保険・労災・雇用保険はかかる？の早見表にまとめています。
• 労災：契約が請負でも、労働者と同じ働き方なら一人親方としては扱われず、元請の労災保険で扱われます（国土交通省のリーフレット）。
• 現場に入れなくなる：下請指導ガイドライン（令和7年12月10日改訂）は、10代の技能者、経験3年未満の技能者、チェックリストで雇用労働者に当てはまる人を一人親方として扱っている会社に、元請が雇用契約の締結などを促し、再三の指導に応じなければ現場入場を認めない扱いとするよう求めています。
• 税：国税庁も、大工・左官・とび職などの報酬が給与か事業所得かを、作業時間の指定や指揮監督、材料・用具の供与などで判定するとしています（課個5-5）。税の扱いは税理士に確認してください。

裏を返せば、手を打つのが早いほど、あとからさかのぼる分が積み上がらずに済みます。

先に整えておけば、調査や元請の確認が来ても、何年分もまとめて精算する事態を避けられます。「もし言われたら何年分？」という重さが、「賃金は3年・保険料は2年」という見通しに変わり、手を打つ順番を決められます。

一人親方と「常用契約書」を交わせば、大丈夫ですか？

いいえ、書面の題名ではなく中身と働き方で判断され、「1日いくら」で払う請負契約は、国土交通省が見直しを求めている形そのものです。

元請の安全書類の担当から「一人親方さんとの請負契約書を出してください」と言われ、手元にあるのは「常用　日額20,000円」と書いた紙1枚だけ——。国土交通省は元請に対して、雇用保険に入っていない一人親方がいる下請には再下請負通知書と請負契約書の提出を求め、内容が適切かを確かめるよう呼びかけています。

国土交通省の資料は、「報酬が労働時間・日数によって変動する」請負契約に注意を促し、「請負契約の一人親方は工事の完成に対して報酬を受け取ります」としています。労働省（当時）の研究会報告も、発注書などの書面を交わしていることは事業者らしさを示す要素になり得るものの、その書面の中身が本当に事業者らしいものかを確かめる必要がある、としています。ひな形の「常用契約書」に名前を書き込むだけでは、実態は変わりません。道は2つです。

雇う（雇用契約にそろえる）

• 労働条件通知書で、賃金・時間・場所などを明示して雇います。下請指導ガイドラインは、期間の定めのない正社員だけでなく、工期に合わせて期間を定める契約社員もあり得るとしています。
• 日払いで短期だけ来てもらう場合の雇い方は建設業の日雇い・短期の手元さんで、一人親方から社員への切り替えの手順は一人親方を従業員として雇い直すで整理しています。

請負にそろえる

• 着工前に見積書を交わし、代金は出来高や完成に対して払います。進め方や段取りは本人に任せ、機械や工具は本人が用意します。
• 建設業法19条が定める事項（工事内容、請負代金の額、着手と完成の時期、支払の時期と方法など）を書いた請負契約書を、署名か記名押印をして交わします。相手の承諾があれば、電子で交わすこともできます。
• 従業員を使わない一人親方に仕事を出したら、フリーランス法3条により、直ちに仕事の内容・報酬の額・支払期日などを書面か電子的な方法で明示します。公正取引委員会のQ&Aは、建設会社から住宅建設の業務の一部を受ける一人親方を、この法律の対象の例に挙げています。

ただし、書類を請負の形に整えても、働き方が雇用のままなら労働者と判断されます。同じQ&Aも、実態が労働者ならフリーランス法ではなく労働基準法などが適用されるとしています（フリーランス法Q&A）。請負契約書を専門家に作ってもらう場合は、行政書士の領域です。必要な場合は建設業に詳しい行政書士をご紹介します。

ここまでそろえておけば、元請に「請負契約書を」と言われても、見積書と契約書をそのまま渡せて、その場で書類を作り直さずに済みます。

社員と一人親方が同じ現場に混ざっていても、大丈夫ですか？

混ざっていること自体は問題ありません。問題になるのは、請負の一人親方を社員のように扱ったり、雇っていない人を書類の上だけ「社員」にしたりして、実態と書類がずれている場合です。

下請指導ガイドラインは、雇用契約を結んでいないのに自社の社員とすることも「適正とは言えない」として、次の例を挙げています。

• 請負契約で社会保険にも入っていないのに、会社のヘルメットやユニホーム、名刺を渡され、表向きは社員と呼ばれている
• 雇用契約を結ばず社会保険にも入っていないのに、作業員名簿の上では社員（雇用）になっている

国土交通省の検討会の資料にも、書類の手間を理由に、雇用契約がないのに上位の下請の社員として新規入場者教育などの書類に名前を載せて現場に入る一人親方が多く、特に「応援」と称して入る人に多い、という報告があります。下請の会社には、社員と一人親方を明確に区別し、従来の慣行が適正かどうか見直すことが求められています。

一方で、安全のための指示までためらう必要はありません。厚生労働省の令和7年3月31日の通達は、法令に基づく安全上の措置や指導・指示、安全衛生のために朝礼やミーティングへの参加を求めることは、それだけで労働者と判断する事情にはならないとしています。ただし、安全に必要な範囲を超えて作業の内容ややり方を具体的に指示したり、安全目的といえない朝礼への参加を義務づけて不参加に制裁を科したりすると、労働者と判断する要素になり得ます。

朝礼で「今日は風が強いから、上の作業は10時まで様子見」と全員に伝えるのは安全の話です。そのまま一人親方にも「○○さんは午前中に3階のボード、午後は2階」と一日の段取りを割り振れば、社員への指示と同じ形になります。

社員と一人親方の区別がはっきりしていれば、作業員名簿や再下請負通知書を実態どおりに書けるので、元請の確認にそのまま答えられます。同じ朝礼の中でも、全員に言うこと（安全）と社員にだけ言うこと（段取り）を分けて話せるようになります。

自社の職人を他社へ「常用」で出す（人工出し）のは、問題ありますか？

自社で雇っている職人を他社の現場へ出し、出した先の会社の指示で働かせるなら、それは労働者派遣に当たり、建設業務では法律で禁止されています（労働者派遣法4条1項2号）。

付き合いのある会社から「明日、常用で2人出してくれへん？」。つい「ええよ」と返したくなる頼まれごとです。けれど、出した職人が先方の職長の指示で一日動き、月末に「2人工×日当」で精算する形は、人を貸しているのと変わりません。

• 出した会社：建設業務の労働者派遣事業は禁止で、違反には1年以下の拘禁刑又は100万円以下の罰金の定めがあります（同法59条・※2026年9月時点）。
• 受け入れた会社：派遣された職人を自社の指揮命令の下で建設業務に就かせることも禁止です（同法4条3項）。違反した時点で、その職人に同じ労働条件で雇用契約を申し込んだものとみなされる定めもあります（同法40条の6）。
• 雇っていない職人を手配する場合：自社で雇っていない職人を集めて他社の指示で働かせる形は、職業安定法が禁じる労働者供給事業（44条）に当たるおそれがあります。

「請負の形にしているから大丈夫」とも言い切れません。厚生労働省の区分基準（37号告示）は、請負と言えるのは、職人への作業の指示や労働時間・配置の管理を自社で行い、資金と事業主としての責任を自分で負い、自前の機械・材料や自社の技術で仕事を処理している場合だとしています。仕事の完成ではなく人数で受発注し、人数と単価を掛けて精算しているだけなら、単なる労働力の提供として偽装請負と判断される、と厚生労働省の疑義応答集は示しています。

付き合いで頼まれても、「人だけ出す形は法律でできない」と理由を添えて返せるので、断り方に迷わなくなります。

何から手を付ければいいですか？

まず、今「常用」で来てもらっている一人親方を一人ずつ書き出し、日当・時間・指示・道具の4点が会社側と本人側のどちらにあるかを記入することから始めます。

1. 一人ずつ4点を書き出す：上の表の4点に、断る自由・代わりの人・報酬の額・専属性を足した国土交通省の8項目で確かめると、判断がぶれません。チェックリストは、一人親方と請負契約を結ぶ会社が、工事を発注する前に使うことも想定されています。
2. 会社側に寄っている人は、雇用へそろえる：本人と話し、労働条件通知書を交わして、加入の条件に当てはまる社会保険・雇用保険の手続きを行います。日当のまま雇う形（日給制・日雇い）も選べます。
3. 請負で続ける人は、請負の形にそろえる：見積書と請負契約書を交わし、代金は出来高や完成に対して払い、段取りは本人に任せます。
4. 就業規則の適用範囲を書き分ける：正社員・有期の契約社員・日雇いのうち、どの規定をだれに当てるかを明記し、請負の一人親方は就業規則の対象外であることをはっきりさせます。

月末に「常用 22人工」の請求書を受け取る前に一人ひとりの立場を決めておけば、請求書の仕分けも、元請への書類も、朝の割り振りも迷わなくなります。就業規則の適用範囲の決め方は、建設業の就業規則作成のページで考え方を紹介しています。中峯社労士事務所では、就業規則の作成・改定を顧問の基本料金内で行っています。当事務所は建設業に特化し、一人親方から従業員への移行を毎月のように扱っています。「うちの常用さんは、どっちにそろえたらええんやろ」と迷ったら、Zoom30分の無料相談で、一人ひとりの4点を一緒に書き出すところから整理できます。税の扱いは税理士に、職人とのトラブルの交渉は弁護士にご相談ください。最新の制度や金額は、必ず公式サイトでご確認ください。

参考（一次情報）

• 規制逃れを目的とした一人親方対策について（国土交通省）: https://www.mlit.go.jp/totikensangyo/const/content/001710056.pdf
• 社会保険の加入に関する下請指導ガイドライン（令和7年12月10日改訂・働き方自己診断チェックリスト／国土交通省）: https://www.mlit.go.jp/totikensangyo/const/content/001973950.pdf
• 労働基準法研究会 労働契約等法制部会 労働者性検討専門部会報告「建設業手間請け従事者及び芸能関係者に関する労働基準法の『労働者』の判断基準について」（平成8年3月・労働基準法研究会／厚生労働省サイト掲載）: https://www.mhlw.go.jp/content/001477331.pdf
• 建設業の一人親方問題に関する検討会 中間取りまとめ 参考資料（国土交通省）: https://www.mlit.go.jp/totikensangyo/const/content/001398233.pdf
• 注文者・事業者等が安全衛生上の指示等を行う場合における留意事項（令和7年3月31日通達／厚生労働省）: https://www.mhlw.go.jp/content/001704229.pdf
• 労働者派遣法（e-Gov法令検索）: https://laws.e-gov.go.jp/law/360AC0000000088