一人親方と常用従業員が混在する会社が見直すべき契約実態

同じ現場に、うちの社員と、長い付き合いの一人親方が一緒に入っている。朝礼にも出るし、社長の指示どおりに動くし、道具も会社のものを使う。傍から見れば、社員と一人親方の見分けはつきません。「契約は一人親方やけど、やってることは社員と変わらんな」——そう感じたことがあるなら、一度立ち止まる価値があります。契約書に「請負」と書いてあっても、働き方の実態が雇用に近ければ、労働時間や社会保険の対象と判断されることがあるからです。この記事では、混在する会社が見落としがちな「契約と実態のズレ」を、どこで見分け、どう整えるかをお伝えします。

そもそも、一人親方と常用従業員は何が違うのですか？

一人親方は、自分の裁量と責任で仕事を請け負う「請負」の立場です。一方、常用の従業員は、会社の指揮命令のもとで働く「雇用」の立場です。就業規則や労働時間、社会保険、割増賃金といったルールは、雇用されている従業員が対象になります。

• 制度としては：雇用か請負かで、労働時間・社会保険・労災などの適用が変わります。そして、その区別は契約書の名目ではなく、実際の働き方で判断されます。
• この会社はどう有利になるか：一人ひとりの立場を実態に合わせて整理できると、「誰が就業規則の対象で、誰が請負か」がはっきりした会社になります。
• 社長の毎日はどう変わるか：「この人、社員扱いにせなあかんのやろか」というモヤモヤした不安が消えます。役所の調査が入っても、慌てずに説明できます。

ポイントは、契約書の言葉ではなく、現場での実際の関係が見られる、という点です。次に、その実態がどこで判断されるかを見ます。

契約書が「請負」でも、雇用と判断されるのはなぜですか？

契約書に「業務委託」「請負」と書いてあっても、実態が雇用そのものなら、雇用と判断されることがあります。判断の中心になるのは、次のような働き方の実態です。

• 作業の進め方について、会社が細かく指示している
• 始業・終業の時刻が決められ、時間で拘束されている
• 報酬が「仕事の完成」ではなく「働いた日数・時間」で決まっている
• 会社の道具や材料を使い、自分で用意していない
• 他社の仕事を自由に受けられない

これらが当てはまるほど、「実態は雇用」と評価されやすくなります。現場でよくあるのは、「昔からの付き合いで、社員と同じように毎日来てもらっているが、契約だけは一人親方のまま」というケースです。この状態が、いちばんズレが大きくなります。

一人親方が「労働者」と判断されると、何が起きますか？

実態が雇用と判断されると、その人は労働者として扱われ、これまで請負として処理してきた分に、さまざまな責任が生じ得ます。

• 労働時間・割増賃金の対象になり、未払いを指摘されることがある

• 社会保険の加入漏れを、さかのぼって求められることがある

• 労災の扱いなど、会社の責任範囲が広がる

• この会社はどう有利になるか：先に実態を整理しておく会社は、こうした「あとからまとめて」の指摘を避けられます。想定外の負担を防げる、ということです。

• 社長の毎日はどう変わるか：「もし調査で指摘されたら、何年分請求されるんやろ」という漠然とした重さから解放されます。

社会保険の面から一人親方をどう考えるかは、一人親方の社会保険はどうなるでも解説しています。平米単価など出来高で払ってきた人でも、労働者と判断されれば残業代が必要になり得ます（出来高払い・歩合の職人にも残業代は必要？）。

混在していること自体が、問題なのですか？

いいえ、一人親方と従業員が混在していること自体が悪いわけではありません。建設業では、ごく自然な形です。問題は、契約と実態がずれたまま、どちらとも言えない曖昧な運用を続けていることにあります。

• 請負として続ける人は、請負にふさわしい働き方に整える（裁量・報酬の決め方など）

• 実態が雇用に近い人は、雇用として就業規則や社会保険の対象に位置づける

• どちらなのかを、会社としてはっきりさせる

• 社長の毎日はどう変わるか：一人ひとりの立場が定まると、「この人にはどこまで指示していいのか」という日々の迷いが減ります。現場の関係もすっきりします。

契約実態の見直しは、どこから始めればいいですか？

まずは、今いる一人親方一人ひとりについて、「作業の指示」「時間の拘束」「報酬の決め方」「道具の負担」がどうなっているかを棚卸ししてみてください。社員とほとんど同じ働き方になっている人がいれば、そこが見直しの出発点です。平日は自社の従業員として働き、週末だけ一人親方として仕事を受けている職人の扱いは職人が週末は一人親方に｜副業・兼業で整理しています。

そのうえで、請負として続ける人・雇用に整える人を分け、それぞれに合った契約と就業規則を整えます。就業規則の適用範囲をどう定めるかは、建設業の就業規則作成のページでも考え方を紹介しています。自己点検を具体的な項目で進めたい方は、偽装請負にならないための一人親方契約チェックリストが、この記事の続きとして役立ちます。当事務所では、契約実態の整理と就業規則の適用範囲づくりを顧問の基本料金内でサポートしています。「うちの一人親方、このままで大丈夫か」を確かめたい方は、Zoom30分の無料相談で、一人ひとりの働き方に沿って一緒に整理できます。判断が難しい個別の事例は、状況に応じて専門家にご相談ください。

参考（一次情報）

• 労働基準法（e-Gov法令検索）: https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049
• モデル就業規則について（厚生労働省）: https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html