採用定着士とはどんな資格ですか？

採用の入口から入社後の定着までを一体で支援する担い手を認定する民間資格です。国家資格である社会保険労務士とは別のもので、求人設計・媒体運用・面接設計に加えて、入社後の受け入れや評価まで扱う点が特徴です。

求人広告の会社に頼むのと何が違いますか？

広告会社の商品は広告枠なので、掲載して応募が来た時点で役割が終わります。採用定着士は「入った人が残っているか」までを見るため、募集条件そのものや入社後の受け入れにも手を入れます。

社労士が採用定着士を兼ねると、何がよいのですか？

求人票に書く給与・休日・残業の扱いは、就業規則や賃金規定に根拠があります。労務の専門家が同時に扱えば、求人票と実態のズレを元から消せます。ズレは早期離職とトラブルの最大の原因です。

従業員数人の建設会社でも依頼できますか？

むしろ主力です。ご相談で最も多いのは社長が現場に出ている従業員5〜10人の建設会社で、1人の採否が現場の回り方に直結する規模だからこそ「採って終わりにしない」設計が効きます。

依頼するとどんな契約になりますか？

Indeed有料枠の運用費を含んだ月額報酬型で、成果に納得できなければいつでもやめられる契約です（※2026年7月時点）。まず数か月試して応募の動きを見てから判断する、という進め方ができます。金額は料金ページに公開しています。

採用定着士とは？建設業の「採って終わり」を変える専門家の仕事

従業員6人の電気工事会社。この3年で4人採って、4人辞めました。求人媒体の担当者は「そろそろまた出しましょうか」と電話をくれます。社長も「そうやなあ」と答えます。けれど、辞めた4人がなぜ辞めたのかを誰かが調べたことは、一度もありません。採用の相談相手はいるのに、辞める理由の相談相手はいない——建設業でいちばんよく見る構図です。この記事では、その空白を埋める「採用定着士」という専門家が何をする人なのかを整理します。

採用定着の支援で一体感が生まれたチームのイメージ写真

採用定着士とは、何をする人ですか？

採用定着士は、採用の入口から入社後の定着までをひと続きのものとして設計する担い手を認定する民間資格です。国家資格である社会保険労務士とは別の資格で、扱う範囲がはっきり違います。

一般に「採用支援」と呼ばれる仕事の多くは、応募が来たところで役割が終わります。求人原稿を作り、媒体に出し、応募が来たら会社に渡す。ここまでです。採用定着士が担当範囲に入れるのは、その先です。

募集条件そのものの設計（給与の内訳、休日、残業、手当をどう決めるか）
求人票と媒体の運用
面接で何を聞き、何を見せるか
入社初日から3か月の受け入れ
評価と昇給の見え方

会社にとっての採用の成功は「入社」ではなく「戦力として残っていること」です。ゴールが違えば、途中でやることも変わります。

なぜ「採用」と「定着」を切り離してはいけないのですか？

切り離すと、費用が二重に消えるからです。

苦労して採った若手が3か月で辞めたとき、無くなるのは採用費だけではありません。教えた時間、渡した道具、社会保険の手続き、抜けた穴を埋めるために他の職人が出した残業。そして次の求人でまた掲載費がかかります。入口だけを強化する取り組みは、穴の空いたバケツに水を足す作業になります。

もう一つ重い問題があります。早期離職の原因で最も多いのは「聞いていた話と違う」です。求人票に「土日休み」と書いたが実際は隔週で土曜に出る。「日給月給」の意味を説明しないまま入れたので、雨の月の手取りを見て本人が驚く。これは根性論では防げません。求人票の書き方の問題ではなく、書いた条件と社内のルールが揃っていない問題です。

社労士が採用定着士を兼ねると、どこが変わりますか？

ここが、当事務所が採用を扱う理由そのものです。

会社の悩み	採用支援だけの会社	社労士 × 採用定着士
給与の書き方が分からない	相場を参考に文言を作る	賃金規定から設計し直して書ける形にする
土曜・雨天・移動時間をどう書くか	触れない（分からない）	法令と自社の実態に沿って決め、規則に落とす
入社後の受け入れ	範囲外	労働条件通知書・試用期間・教育係の設計まで
辞めそうな人が出た	次の求人の提案	評価・昇給の仕組みから原因を潰す

求人票は、就業規則・賃金規定・雇用契約書の“表紙”です。表紙だけをきれいにしても、中身が違えば入社した人は必ず気づきます。当事務所では雇用契約書・労働条件通知書の整備を顧問の基本料金内で行っており、求人に書ける状態をつくるために、先に労働条件のほうを直します。休日や評価の見せ方は若手採用に強い就業規則、辞めない条件の作り方は職人が辞めない会社の就業規則で具体的に整理しています。

なぜ建設業だけに絞っているのですか？

一般論の採用支援が建設業で効かないのは、そもそも扱う条件が他業種と違うからです。

日給月給で、雨の日に現場が止まる
現場への移動時間をどう見るかで、月の労働時間が大きく変わる
遠方の現場があり、出張手当の設計が待遇そのものになる
元請けから社会保険の加入状況を確認される
一人親方から従業員へ切り替える場面がある

当事務所はこれらを毎月のように扱っています。求人票に「移動時間は労働時間に含みます」と書けるかどうかは、移動時間は労働時間？の判断ができているかにかかっています。業種を絞るのは、絞らないと現場で機能する答えが出せないからです。書類だけ整えて現場で回らないものを納品しても、会社の役には立ちません。

採用定着士に頼むと、会社はどう変わりますか？

仕組みとしては：求人設計・Indeed有料枠の運用・面接の設計・入社後90日の受け入れまでを1本の線でつなぎます。報酬は有料枠の運用費込みの月額型で、いつでもやめられます（※2026年7月時点）。
だから会社はどうなるか：応募数だけでなく「入社した人が何か月残っているか」で採用を評価できるようになります。求人票と就業規則が同じ内容を指すので、入社後に食い違いが出ません。
社長の毎日はどう変わるか：辞めた人の理由が分からないまま次の求人を出す、という繰り返しが止まります。3年で4人採って4人辞めた会社が、4人採って3人残る会社になれば、現場に出る社長の日程は目に見えて楽になります。

まず何から相談すればいいですか？

用意していただきたいのは、直近3年の採用した人数と、いま残っている人数だけです。この2つの数字が、いまの採用が「入口」と「定着」のどちらで壊れているかを教えてくれます。サービスの進め方は採用コンサルティング（採用定着士）、金額は料金ページにまとめています。

Zoom30分の無料相談では、その2つの数字と現在の求人票を見ながら、どこから直すかを具体的に決めていきます。求人を出し直す前に見ておく価値のある内容です。

参考（一次情報）

求人を掲載する（Indeed 事業主向け公式）: https://jp.indeed.com/employers
モデル就業規則について（厚生労働省）: https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html
社会保険労務士とは（全国社会保険労務士会連合会）: https://www.shakaihokenroumushi.jp/