不法就労助長罪とは？「知らなかった」では済まない経営リスク

面接に来た若い外国人は、真面目そうで、日本語も思ったより通じる。人手が足りない現場のことが頭をよぎり、社長は「明日から来られる？」と言いかけて——ふと、机の上の在留カードに目を落とします。「これ、ちゃんと働ける子なんやろか」。この一瞬の“ためらい”を、確認の習慣に変えられるかどうか。そこが、会社を守れるか守れないかの分かれ道です。この記事では、不法就労助長罪の中身と、在留カードのどこを見れば安全に採用できるのか、そして確認を「仕組み」にして社長の不安を消す方法をお伝えします。

不法就労助長罪とは、どんな罪ですか？

不法就労助長罪は、外国人を不法に働かせたり、そのあっせんをしたりした場合に問われる罪です。ここで大事なのは、罰せられるのは働いた外国人だけではなく、働かせた会社の側も対象になるという点です。

• 就労できない資格の人を働かせた
• 在留期限が切れた人を、そのまま雇い続けた
• 認められた時間や範囲を超えて働かせた

こうしたケースが当てはまり得ます。「本人が黙っていたから」では、会社の責任は消えません。だからこそ、雇う側が入口で確認する必要があるのです。

「知らなかった」では、なぜ済まないのですか？

多くの社長が驚くのが、「知らなかった」が言い訳にならない場面があることです。在留カードを確認していれば分かったはずなのに、それを怠っていた——そういう「落ち度」があれば、知らなかったこと自体が責められます。

現場で想像してみてください。人が足りず、急ぎで一人入れた。忙しさに紛れて在留カードをきちんと見ないまま数か月。ある日それが発覚したとき、「見ていませんでした」は会社を守ってくれません。逆に言えば、確認したという事実を残しておけば、それが会社の盾になります。恐れる必要はありません。守る手順を持てばいいだけです。

在留カードの、どこを見れば安全ですか？

チェックするのは、難しいことではありません。毎回、次の欄を見る——これを習慣にするだけです。表か裏かではなく、欄の名前で覚えてください。

1. 在留資格：そもそも働ける立場か。「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」などか、それとも就労できない資格か
2. 在留期間の満了日：期限が切れていないか。更新中ならその状況も確認する
3. 就労制限の有無：「就労制限なし」「在留資格に基づく就労活動のみ可」「指定書により指定された就労活動のみ可」「就労不可」のどれか。「指定書により〜」とあれば、法務大臣が個々に指定した活動が書かれた指定書を確認します。特定技能で「在留資格に基づく就労活動のみ可」の場合も、同じく指定書を確認します
4. 資格外活動許可（留学・家族滞在などの場合）：「就労不可」の人でも、この欄に許可の記載があれば範囲内で働けます（下で説明します）

いまはカードの様式が2種類出回っています（※2026年9月時点）。2026年6月14日から、新様式の在留カードと特定在留カード（マイナンバーカードの機能を付けた在留カード）の交付が始まりました。新様式では「就労制限の有無」も「資格外活動許可」も表面に載ります（特定在留カードの裏面はマイナンバー）。一方、以前の様式のカードも引き続き有効で、切り替える必要はありません。その場合、「就労制限の有無」は表面、「資格外活動許可」欄は裏面です。また新様式の券面には「在留期間」（例：5年）が載らず、満了の日だけになります。期間や許可年月日はカードのICチップにだけ記録されています。

偽造カードへの備えとしては、出入国在留管理庁が無料で配っている「在留カード等読取アプリケーション」でICチップの記録を読み取り、券面と見比べることができます。

たとえば留学生や家族滞在の人は、原則そのままでは働けません。ただし資格外活動許可欄（従来の様式のカードでは裏面、新しい様式では表面）に「許可（原則週28時間以内・風俗営業等の従事を除く。）」などとあれば、その範囲で働けます。週28時間は、アルバイト先が複数あれば合計で数えます。御社で週20時間でも、ほかの店で週10時間働いていれば超えてしまうのです。この“範囲”を超えると、会社側の問題になります。カードの見た目だけでなく、これらの欄を毎回、書類に残しながら確認するのが安全策です。

確認を「仕組み」にするには、どうすればいいですか？

一番の落とし穴は、「その場では見たつもり」で記録が残らないことです。人は忙しいと確認を飛ばします。だから、個人の注意力ではなく、仕組みで守ります。

• 採用書類に「在留カード確認欄」を組み込み、資格・満了日・就労制限・資格外活動許可をチェックして残す
• 在留期限をカレンダーやリストで管理し、更新のタイミングを見逃さない
• 誰が採用担当でも同じ確認ができるよう、手順を就業規則や採用フローに落とす

外国人を採用する全体の流れは外国人雇用の手続きの流れでも整理しています。就業規則の中に外国人向けのルールを織り込むなら、外国人向けの就業規則の作り方も参考になります。こうして仕組みにしておけば、ベテランでも新しく入った事務担当でも、誰が採用を担当しても同じ判断ができ、担当者が代わっても、忙しい時期でも、会社は守られます。

確認の仕組みづくり、どこに相談すればいいですか？

不法就労助長罪は、脅すための制度ではありません。「確認さえすれば防げるのに、確認しないと重い」——だからこそ、確認を当たり前にできる仕組みが、社長にとっての一番の安心材料になります。

当事務所では、外国人採用の確認フローづくりや、採用書類・就業規則への落とし込みを顧問契約の中で対応しています。「この子、雇って大丈夫やろか」と一人で迷う夜が、「確認欄を埋めれば大丈夫」という安心に変わります。外国人の採用を考えている方、いまの確認で本当に足りているか不安な方は、外国人雇用のご案内をご覧のうえ、Zoom30分の無料相談で御社の採用フローを一緒に点検しませんか。制度の細部や最新の運用は、必ず公式サイトでご確認ください。

参考（一次情報）

• 外国人を雇用する事業主の皆様へ 不法就労防止にご協力ください（出入国在留管理庁）: https://www.moj.go.jp/isa/content/001349112.pdf
• 特定在留カード交付申請（出入国在留管理庁）: https://www.moj.go.jp/isa/tokutei.html
• 特定技能制度（出入国在留管理庁）: https://www.moj.go.jp/isa/applications/ssw/index.html
• 外国人雇用状況の届出について（厚生労働省）: https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/gaikokujin/todokede/index.html